15. ago., 2019

Organizaciones TEAL ... El presente y el futuro

Hace pocos días en una capacitación sobre la transformación organizacional en la era digital, conocí este concepto de  "Organizaciones Teal".

Las "Organizaciones Teal" son las empresas mejor adaptadas al nuevo contexto social y económico que se presenta en el mundo de hoy. El modelo organizativo creado por el autor Frederic Laloux en su libro "reinventando las organizaciones" ha puesto de manifiesto la importancia de colocar al equipo humano en el centro de la organización. A mi modo de ver, me parece que el libro y las ideas del autor han aparecido en un momento profesional ideal dado que las organizaciones están optando por esquemas de trabajo Agile, las empresas están en continuo proceso de adaptación al entorno cambiante y lleno de incertidumbre y donde la innovación es una demanda obligatoria a nivel país para tener sostenibilidad en el futuro cercano.

El libro propone un camino real y para demostrarlo lo que hace es traer testimonios al lector - testimonios de empresas diferentes, empresa reales y que de verdad son distintas a las que conocemos de forma tradicional. Por desgracia para muchos, dentro de éstos ejemplos no hay casi empresas de software, lo cual lo hace más divertido para las personas que no están en este medio e interesante para quienes sí lo están, dado que pueden extrartar de allí lo que les puede funcionar en el mundo del desarrollo de software.

Las "Organizaciones Teal" se basan en la autoorganización. Es curioso ver como muchas de las Startups que conocemos son muy autoorganizadas. Sin embargo, al crecer dejan de serlo y se van llenando de mandos medios que controlan a las personas impidiendoles desarrollarse como lo hacían cuando eran tan solo 10 empleados o menos. ¿Si tu modelo te funciona con 5 personas por qué va a dejar de hacerlo con 50 ? ... Hay una frase de Jeff Sutherland que decía “Si has contratado a personas con las que no puedes ser transparente entonces no son las personas adecuadas para acompañarte en tu viaje”.

Las organizaciones Teal se basan en tres puntos fundamentales según el libro: 1) Propósito, 2) Autonomía y 3) Autenticidad. El propósito debe ser algo con los que los miembros de cada equipo y de la organización deben sentirse alineados. En este punto es importante recalcar que el propósito no siempre es el dinero porque si te pidieran como OKR "crecer un 30% y mantener la cultura”,entonces en este caso el objetivo se cae por su propio peso . Dado que crecer económicamente irá por delante de todo lo demás. Aparece entonces ésta frase: "El dinero se come tu cultura”. Ahora bien, contrario a los que pensarías las organizaciones Teal ganan mucho más dinero que las que tienen como fin el mismo - esto debido a que tienen mayor productividad y eficiencia. Las organizaciones Teal se alinean en torno a un propósito que les hace crecer y la gente con talento que cree en ese propósito se suman por lo que se gana muchísimo potencial y energía. El dinero pasa a ser la gasolina y el motor que permiten a la organización cumplir con su propósito. En segunda instancia está la Autonomía, que los equipos tengan la posibilidad y capacidad de tomar sus propias decisiones no tiene precio. La autoorganización no es buena per se - requiere de un propósito. La gente se autoorganizará para ayudarte a alcanzar tu propósito si creen en ello. Finalmente, el tercer punto es la Autenticidad - Ser auténtico es esencial en estas organizaciones. Poder estar en el trabajo como eres en realidad. Las empresas actuales fomentan que pongamos barreras que realmente eviten mostrarnos como somos. Nos hace vulnerables en un mundo de pirañas buscando ascensos y crecer. En los últimos 3 años en el medio empresarial colombiano éste punto en las empresas ha estado en la mente de reclutadores de personal que antes discriminanban muchas veces porque tenías en tu brazo un tatuaje, como si esto te impidiera pensar, diseñar productos , ser creativo o poder elaborar código de software. Y ni que decir, de aquellos que contrataban solo personas de un género particular o de un partido político o de una religión. También antes muchas veces los miembros de los equipos callaban ideas frente a un jefe autoritatio y que consideraba que solo sus ideas eran las válidas o las mejores, con este tipo de modelos organizacionales se amplia la posibilidad de participación del equipo y el poder tomar decisiones desde el equipo permite mayor cantidad de ideas frente a un mismo problema. Considero que hemos ganado mucho al contratar personas auténticas porque esto permite la verdadera multidisciplinareidad de la que se habla en los entornos ágiles de trabajo.

Las organizaciones Teal proponen un modelo empresarial basado en la idea de un “ecosistema viviente”, donde se prioriza el factor humano y su desarrollo creativo. El autor Laloux difunde la efectividad de las organizaciones Teal como sistemas de gestión de proyectos que permiten desarrollar al máximo el potencial humano que se involucra y que forma parte de la plantilla de grandes compañías, dando una nueva perspectiva al desarrollo de un empleo o rol profesional. Su definición se basa en la similitud con los principios de la naturaleza, entendiendo a la organización empresarial como un organismo viviente, en continua evolución y desarrollo. Por tanto, todos los miembros, su energía y potencial creativo determinarán el futuro del ecosistema. Esto lo había escuchado antes en una clase de cibernética organizacional en el año 2004 donde se hacía el simil de que la organización es un ente órganico y que sus relaciones se comportan como un sistema, pero creo que las apreciaciones del autor son acertadas.

Las organizaciones Teal se constituyen bajo tres principios esenciales: La autogestión , la plenitud y la evolución.

1) Autogestión: No es necesario contar con jerarquías ni la aplicación de modelos piramidales. El proceso de toma de decisiones se toma a través de la consulta e implicación de los responsables y afectados.
2) Plenitud: La coherencia de la filosofía Teal permite que el trabajador se sienta realizado, libre y con ello, comprometido con su labor profesional. La inteligencia emocional y las sensaciones de la plantilla son tenidas en cuenta en el desarrollo del trabajo.
3) Evolución: Este objetivo se consigue permitiendo la observación, la exploración y el descubrimiento, y no fijando predicciones y sistemas de control rigurosos. Esto es posible gracias al grado de comprensión de los trabajadores, de lo que la empresa persigue y pretende conseguir.

Como mencioné previamente, los conceptos e ideas del autor no son novedosas en su totalidad pero si marcan la pauta para los cambios y transformaciones organizacionales actuales. Hace 20 años autores como Margaret J. Wheatley y Myron Kellner ya habían dado las pautas sobre cómo deberían ser las organizaciones del futuro - de manera que tuvieran al factor humano como protagonista. La teoría de ambos expertos mostraba la necesidad de simplificar las formas de organización, limitando las fuerzas de control que surgen por el miedo y como respuesta ante la incertidumbre. Esto da mayor protagonismo a la naturaleza humana, a su disposición a aprender, investigar y descubrir, sin necesidad de formas de orden y control impuestos, ya que se entiende que el mundo ya está inherentemente ordenado.

Podemos concluir, que éste tipo de organizaciones son un modelo a seguir porque permite resultados bastante interesantes a la organización, facilitan la manifestación y desarrollo del potencial humano. Por otro lado, acercan mucho más a sus empleados al propósito, logrando de paso y de forma indirecta mejores resultados económicos y operacionales. Un trabajador que se siente libre y que puede evolucionar, tendrá mayor sentido de pertenencia y responsabilidad con su empresa y dará su mayor esfuerzo cada día, será más creativo y tendrá una mejor evolución profesional.

Autor: Ing. Javier León Reyes

Twitter e Instagram : @PMPMedellin

Fuentes consultadas:

Fuente de la imagen: blog.futurodeltrabajo.com